我们常说的竞业协议，即竞业限制协议，通常来说，就是劳动者在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得在与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。双方并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，原用人单位按月给予劳动者经济补偿。

　　这份本意为保护用人单位商业机密、防止竞争企业“搭便车”的竞业协议，听起来很“高端”，用起来却都是辛酸。

　　最近几年，竞业协议越来越普遍化。一位从业10余年的人力资源向记者透露：“为便利管理，入职即签竞业协议，目前在业内已经比较普遍。”

　　不止签署对象“下沉”到基层新员工甚至实习生，其对外辐射范围也越来越宽，从直接的竞争对手，扩散到相关领域几乎所有公司，“竞业”几乎成了“禁业”。

　　直到现在，娜绒（化名）依旧会梦到这样的场景：法官坐在审判席上，要求她赔偿竞业违约金20余万元。

　　龙年伊始，这个刚满24周岁的姑娘，接到法院来电，被告知需要支付一笔巨额违约金。娜绒的第一反应是“打错了”，多次确认后发现，是因她违反了竞业协议，前公司发来了赔偿“账单”。

　　娜绒在前公司负责采销不满一年。前公司表示，会按她平均工资的30%，支付她离职后竞业限制期的补偿1万多元；但她按合同，要被索赔20余万元。

　　起初，娜绒不理解且很气愤，她的预计也相对乐观：“一名应届生刚进公司，能掌握什么商业机密？”但结果很快出来：法院支持了企业方20余万元的索赔。

　　某互联网公司人力资源说，娜绒作为采销专员，掌握不少供应商信息，“或许她觉得一包螺蛳粉的货源地、进价不是商业机密，但对于公司，这可能就是核心信息资源”。

　　“签完竞业协议，感觉被全行业‘封杀’，但不签又不行。”在杭州某电商公司工作的李沁（化名），原本打算跳槽，但翻看入职时签的竞业协议，密密麻麻的限制条款，让她有些动摇。

　　这几天，张冰（化名）也在网上发帖求助：上班6天后，被公司以能力不匹配为由辞退，但没说明是否解除入职签订的竞业协议。

　　杭州一家企业高管认为，高收入行业的竞业协议，往往都有丰厚补偿，高层受到竞业协议的利益影响没那么大。但对于刚踏入职场的新人来说，竞业协议很大程度上意味着“禁业”。

　　北京盈科（杭州）律师事务所律师顾思行介绍，竞业限制在2008年被写入《中华人民共和国劳动合同法》时明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，“在审理过程中，用人单位往往会以员工与用人单位签订了‘保密’、‘不竞争’或‘知识产权归属’等条款，或接触用人单位部分数据、信息为由，主张员工为‘其他负有保密义务的人员’。”

　　今年4月，最高人民法院发布的劳动争议典型案例中，一位推拿师从中药房离职，被“老东家”因违反竞业限制索赔5万元；6月，江苏南京一名冷菜厨师因跳槽，被原单位起诉违反竞业协议，要求师傅支付10万余元……

　　武汉大学法学院教授喻术红整合454份竞业限制纠纷案判决书后发现：竞业限制义务主体中，70%均为“其他负有保密义务的人员”，这其中77%是基层岗位员工，不乏操作工人、保安、保洁等。

　　不过，顾思行也表示，实际案例中，用人单位强制要求普通员工履行竞业限制义务的其实并不多，因为竞业限制的前提，是在限制期内，用人单位支付劳动者经济补偿，并有最低标准，“竞业限制协议中未约定经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位进行经济补偿。”

　　变味的“竞业”协议，让劳动者特别是职场新人纠结不已，但就现实情况，竞业协议还不能简单地一禁了之。

　　暨南大学法学院副院长郭宗杰在接受媒体采访时表示，国内目前对于商业秘密保护的法律体系还处在不断完善的过程中，现有相关法律法规尚不足以全面保护用人单位的商业秘密。

　　换言之，国内企业方让大量员工签下竞业协议，除了威慑作用以外，也是在弥补法律对商业秘密保护力度的不足。

　　中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沉建峰指出，在目前实践中，竞业限制扩大化，变成了一种“离职限制制度”，劳动者“用脚投票”机制失灵。同时，还导致大量司法资源被占用。

　　对此，相关法律法规也在不断完善。去年12月，最高法发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。

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