用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，劳动者离职后，按照协议要求履行了竞业限制义务。竞业限制期限届满后，劳动者要求单位予以补偿，用人单位却以未通知其启动竞业限制义务为由拒绝。

　　一般情况下，只要用人单位与劳动者之间存在竞业限制约定，不论该约定采取什么样的形式，双方均应履行。然而，汪清鸣（化名）与其所在公司之间对于此事的约定不仅复杂而且相互矛盾，以至于双方对竞业限制协议是否履行产生了争议。

　　汪清鸣认为，既然约定了竞业协议，除非公司同意其不履行该协议，否则他就需要履行。公司认为，按照内部制度规定，若需要其履行竞业协议公司会书面通知，其没有收到该通知就是不需要履行，并由此认定其没有履行竞业限制协议。

　　法院认为，劳动合同约定未经公司书面告知无须履行竞业限制义务，汪清鸣需要在离职后一年内履行该义务。故应认定汪清鸣履行了相应义务。据此，北京市大兴区人民法院于近日终审判决公司给付汪清鸣竞业限制补偿金92400元。

　　公司与汪清鸣签订劳动合同，约定其工作岗位为销售运营顾问，主要负责金融信贷业务。汪清鸣离职前一年的月基本工资为15400元。

　　2021年2月22日，双方签订《劳动合同解除协议书》，该协议载明双方之间的劳动关系即日协商一致解除，其中第5条约定，公司的规章制度及双方曾经签署过的协议中的全部或部分内容不因劳动关系的解除而失效，特别是《保密制度》和《保密协议》等。第6条约定，汪清鸣承诺在劳动关系解除后严格履行保密义务……

　　汪清鸣提交的劳动合同第35条、第38条显示，汪清鸣未经公司书面同意，其在职期间及离职后一年内不得从事与公司存在竞争业务的工作或与之合作，不得为其提供任何咨询服务或其他协助。合同第40条、第43条显示，竞业限制期限为劳动合同有效期内及劳动关系终止或解除后一年。如汪清鸣在竞业限制期限内到新单位任职，应当在任职之日起5个工作日内书面通知公司。

　　公司一方表示，劳动合同中的竞业限制义务是常规条款，汪清鸣离职时公司没有通知其启动竞业限制义务，其无须履行竞业限制义务。因此，不同意其仲裁请求。

　　经审理，仲裁裁决公司应向汪清鸣支付2021年2月23日至2022年2月22日期间竞业限制补偿金92400元。

　　公司一方不服仲裁裁决，向法院起诉认为，对于公司不要求其履行竞业限制义务一事，汪清鸣自始至终明确知悉。因为根据公司规定，在职工离职之前，公司会对是否启动对该职工的竞业限制进行评估，对于需要启动竞业限制义务的职工，公司将与其签署《保密及竞业限制义务告知书》，未签署该告知书的，则无须履行竞业限制义务。

　　其次，劳动合同中明确约定，汪清鸣在竞业限制期限内到新单位任职，应当书面通知公司。如若其负有竞业限制义务，不加入竞争对手单位工作是其消极义务，向原单位主动报告其入职新单位的情况是积极义务，两者均为劳动者竞业限制义务的重要组成部分。但在长达一年的时间内，汪清鸣先后入职两家用人单位，却从未告知公司其入职新单位的情况。

　　再者，在竞业限制期限内，汪清鸣从未主张过竞业限制补偿金。之所以如此，是因为其明知自己不负有竞业限制义务。若其提前主张权利，公司势必会重申其无须履行竞业限制义务，其就无法获得长达一年的竞业限制补偿金。由此亦可见，汪清鸣是利用程序规则为自己谋取最大的不正当利益。

　　汪清鸣不同意公司的主张。他主张双方签订解聘协议的时候签订过一个确认函，其中有一个保密协议。该协议约定其不论劳动合同是否解除都应当履行保密义务。离职后其无法有效的联系公司负责人，其现工作单位与公司的业务无关。

　　一审法院认为，双方对竞业限制义务启动方式有争议。双方签订的劳动合同中约定汪清鸣未经公司书面同意，在其任职期间及离职后一年内，不得在从事与公司及其关联公司竞争业务的任何竞争对手处任职。由此可知，公司需书面告知劳动者无须履行竞业限制义务，否则劳动者在离职后一年内需履行竞业限制义务。公司主张其未通知汪清鸣启动竞业限制义务故无须履行该义务，但并未就该主张提交有效证据予以证明。

　　再者，公司主张双方在劳动关系解除协议中约定双方不再有任何未结清的劳动争议纠纷及其他经济纠纷，但公司未在该协议中对竞业限制情况作出处理，且该协议约定公司的规章制度及双方曾经签署过的协议中的全部或部分内容并不因劳动关系的解除而失效，该内容未明确指明具体协议，在公司未明确告知汪清鸣无须履行竞业限制的情况下，汪清鸣据该条款认为其在离职后需继续履行竞业限制义务具有合理性。

　　另外，劳动合同约定竞业限制期限内入职新单位应当在5个工作日书面通知公司，汪清鸣未向公司报告工作动向，其主张因离职后无法再用公司的内部联系软件，法院认为该解释具有一定的合理性，故采信汪清鸣的主张。

　　依据查明的事实，在汪清鸣不存在违反竞业限制协议的情况下，一审法院判决公司向其支付竞业限制补偿金92400元。公司提起上诉后，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

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